Unternehmenskultur: Alles, was Sie wissen müssen – von Definition bis Transformation 

Ein Unternehmen ohne Kultur ist wie ein Auto ohne Räder. Denn mit der Unternehmenskultur steht und fällt der Erfolg eines Betriebs. Das Gute: Ihre Entwicklung liegt fest in den Händen von Unternehmen. Erfahren Sie in diesem Artikel, warum es sich lohnt, in die Unternehmenskultur zu investieren und wie Sie diese erfolgreich entwickeln. 

In diesem Beitrag erfahren Sie mehr über:

• Definition: Was ist Unternehmenskultur?
• Kein Unternehmenserfolg ohne starke Unternehmenskultur?
• Beispiel aus der Praxis: Die Salesforce Unternehmenskultur
• Die Säulen der Unternehmenskultur – 3 Modelle
• Wie zeigt sich die Unternehmenskultur? 10 Wichtige Bereiche 
• Wie entwickle ich als junges Unternehmen eine Unternehmenskultur?
• Unternehmenskultur entwickeln: 5 häufige Fehler verhindern
• Digitalisierung und Co. – Externer Einfluss auf die Unternehmenskultur
• Wie analysiere und messe ich meine Unternehmenskultur?
• Wie transformiere ich meine Unternehmenskultur?
• Jetzt Unternehmenskultur verändern und erfolgreicher werden

Definition: Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur wird als ein System gemeinsamer Werte, Ziele, Normen und Symbole, das Entscheidungen sowie Verhaltensweisen beeinflusst, definiert. Mit der Unternehmenskultur zeigt sich, wie geführt wird, Beziehungen gelebt und Entscheidungen getroffen werden. Sie kann entweder schriftlich fixiert sein, in Form von Unternehmenswerten und -zielen, oder informell existieren, in Form von gelebten Normen.  

Kein Unternehmenserfolg ohne starke Unternehmenskultur? 

„Kultur isst Strategie zum Frühstück.“ Diese viel zitierte Aussage stammt von Management-Urgestein Peter Drucker. Sie ist so einfach wie auch eindrücklich: Eine noch so gute Unternehmensstrategie hat keine Chance, wenn die Unternehmenskultur nicht gut ist oder ihr entgegensteht. Das bedeutet: Unternehmenskultur first, alles andere second. Denn eine klar definierte und gelebte Unternehmenskultur bietet einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz. Das Betriebsklima wird angenehmer, es gibt gemeinsame Ziele und das Unternehmen hat eine klare Identität. Davon profitieren Mitarbeitende sowie potentielle Kund:innen. 

Einfluss auf die Mitarbeitenden

Für die Mitarbeitenden bedeutet eine gute Unternehmenskultur: 

• Mitarbeiterzufriedenheit: Eine gesunde Unternehmenskultur, die die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter:innen berücksichtigt, trägt zur Zufriedenheit bei.
• Besseres Arbeitsklima: Eine Kultur des Respekts, der Zusammenarbeit und des Miteinanders führt zu einem angenehmen Arbeitsklima. Dies kann dazu beitragen, Stress am Arbeitsplatz zu reduzieren und das allgemeine Wohlbefinden zu steigern.
• Arbeitsplatzsicherheit: Beschäftigte, die sich in einem stabilen und unterstützenden Umfeld befinden, sind oft weniger besorgt über Jobverlust und Unsicherheit.
• Sinnstiftende Arbeit: Eine Kultur, die die Werte und die Mission des Unternehmens betont, kann dazu beitragen, dass die Mitarbeiter:innen ihre Arbeit als sinnvoll und erfüllend empfinden.
• Anerkennung und Wertschätzung: Angestellte, die sich in einer Kultur der Anerkennung und Wertschätzung befinden, sind oft motivierter.

Einfluss auf das Unternehmen

Unternehmen profitieren von zufriedenen Mitarbeiter:innen und einer klaren Kultur: 

• Mitarbeiterbindung: Eine positive Unternehmenskultur trägt zur Bindung von Mitarbeitenden bei. Unternehmen können so Fachkräfte länger halten und die Fluktuationskosten reduzieren.
• Produktivität und Leistung: Mitarbeiter:innen, die sich in einer unterstützenden Kultur befinden, sind oft produktiver und leisten bessere Arbeit. Auch wirkt sich die Unternehmenskultur positiv auf die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden aus. Dies kann die Arbeitsergebnisse verbessern und die Gesamtleistung des Unternehmens steigern. 
• Talentgewinnung: Eine gute Unternehmenskultur ist ein attraktives Merkmal für Bewerber:innen und kann dazu beitragen, vielversprechende Talente und qualifizierte Fachkräfte anzuziehen.
• Innovation und Kreativität: Eine offene und kollaborative Kultur fördert die Innovation. Neue Ideen entstehen. 
• Krisenbewältigung: In Zeiten von Krisen und Herausforderungen können Unternehmen mit einer starken Kultur oft effektiver reagieren und die Resilienz der Organisation stärken.

Einfluss auf die Kundengewinnung

Die Vorteile einer positiven und gelebten Unternehmenskultur für die Kundengewinnung sind: 

• Kundenvertrauen und -loyalität: Eine Unternehmenskultur, die auf Integrität und Kundenorientierung basiert, kann das Vertrauen der Kund:innen gewinnen. Kund:innen, die Vertrauen in ein Unternehmen haben, sind eher bereit, wiederholt Geschäfte mit ihm zu tätigen und empfehlen es anderen weiter.
• Markenimage und -reputation: Eine positive Unternehmenskultur kann das Markenimage stärken und eine positive Reputation aufbauen. Kund:innen bevorzugen oft Unternehmen, die für ihre ethischen Werte und soziale Verantwortung bekannt sind.
• Kundenzufriedenheit: Eine Kultur, die auf exzellentem Kundenservice und Kundenorientierung basiert, führt in der Regel zu höherer Kundenzufriedenheit. Unternehmen mit einer kundenorientierten Kultur legen oft großen Wert auf den Kundenservice (Stichwort Customer Centricity).
• Kundenbindung: Eine starke Unternehmenskultur kann dazu beitragen, Kund:innen langfristig zu binden. Wenn Kund:innen sich mit den Werten und Zielen eines Unternehmens identifizieren, sind sie weniger anfällig für den Wechsel zu einem Wettbewerber.
• Differenzierung im Wettbewerb: Eine einzigartige Unternehmenskultur kann dazu beitragen, sich von Mitbewerber:innen abzuheben. Kund:innen suchen oft nach Unternehmen, die sich von der Masse abheben und ihnen ein besonderes Erlebnis bieten.
• Krisenbewältigung und Reaktion auf Kundenbeschwerden: Eine starke Unternehmenskultur kann dazu beitragen, Krisen effektiver zu bewältigen und Kundenbeschwerden auf positive Weise anzugehen. Ein Unternehmen mit einer positiven Kultur wird eher in der Lage sein, schwierige Situationen zu meistern und das Vertrauen der Kund:innen wiederherzustellen.

Eine klar definierte Unternehmenskultur stärkt Unternehmen, was besonders in Zeiten von wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen durch Globalisierung, Digitalisierung oder dem demografischen Wandel über den Erfolg entscheidet. Die Kultur eines Unternehmens ist ein entscheidender Faktor bei der Umsetzung von Veränderungsvorhaben und sorgt dafür, dass ein Unternehmen anpassungsfähig bleibt.

Säulen der Unternehmenskultur – 3 Modelle

Unternehmenskultur existiert auch als wissenschaftliches Modell. Von Werten über Artefakte bis zur Mission – wir stellen Ihnen drei wichtige Modelle mit den Säulen der Unternehmenskultur vor. 

#1 Das Schein-Modell

Edgar H. Schein gilt als Wegbereiter des wissenschaftlichen Feldes der Organisationskultur. Schein identifiziert drei Ebenen der Unternehmenskultur:

1. Artefakte und Kreationen: Sichtbare und fühlbare Strukturen und Prozesse, oft schwer zu entschlüsseln.
2. Erschlossene Werte: Bewusste Strategien, Ziele und Philosophien.
3. Grundannahmen: Tief verwurzelte, unbewusste, wahrgenommene Selbstverständlichkeiten.

Das Schein-Modell betont, dass die Grundannahmen die Kernkomponenten der Kultur sind und die oberen Schichten (sichtbare Artefakte und geteilte Werte) von den Grundannahmen abgeleitet sind. Veränderungen in der Unternehmenskultur erfordern oft eine tiefgreifende Veränderung der Grundannahmen, was ein langwieriger und komplexer Prozess sein kann.

#2 Unternehmenskultur nach Hatch

Das Unternehmenskultur-Modell nach Mary Jo Hatch ist eine Weiterentwicklung von Edgar Scheins Modell. 

Das Modell von Hatch enthält vier Hauptelemente:

1. Artefakte: sichtbare und greifbare Manifestationen der Kultur, z. B. Büroeinrichtung, Kleidungsstil, Rituale, Sprache, Symbole und Geschichten.
2. Werte: ausgesprochene Überzeugungen und Grundsätze, die das gewünschte Verhalten innerhalb der Organisation leiten, z. B. Unternehmensleitbilder oder ethische Richtlinien.
3. Annahmen: tief verwurzelte, oft unbewusste Überzeugungen und Wahrnehmungen, die das Verhalten und Denken der Mitarbeiter:innen prägen.
4. Symbole: treten in Form von Sprache, Geschichten, Ritualen oder physischen Objekten auf und helfen, die Bedeutung von Artefakten, Werten und Annahmen zu vermitteln.

Das Besondere am Modell von Hatch ist die Betonung der dynamischen Beziehungen zwischen diesen vier Elementen:

• Artefakte können interpretiert werden, um die darunter liegenden Werte und Annahmen zu enthüllen.
• Werte können durch Reflexion und Diskussion in tiefere Annahmen umgewandelt werden.
• Annahmen können durch Aktion und Umsetzung in sichtbare Artefakte manifestiert werden.
• Symbole spielen eine Schlüsselrolle bei der Verknüpfung und Vermittlung dieser Prozesse.

Durch das Erkennen und Verstehen dieser dynamischen Interaktionen erhalten Unternehmen einen tieferen Einblick in ihre Kultur und verstehen, wie Veränderungen eingeleitet und nachhaltig umgesetzt werden können.

#3 Das McKinsey 7-S-Modell

Das 7-S-Modell wurde von den McKinsey-Beratern Tom Peters und Robert Waterman in den 1970er-Jahren entwickelt. Es betrachtet die gesamte Unternehmensstruktur. Dabei werden drei harte und vier weiche Faktoren identifiziert, die für den Unternehmenserfolg ausschlaggebend sind: 

„Harte“ Faktoren:

• Strategy (Strategie): Die Strategie umfasst die langfristigen Ziele und Pläne einer Organisation, um ihre Vision zu erreichen. Dies beinhaltet die Festlegung von Zielen, die Auswahl der Märkte und Geschäftsfelder, in denen das Unternehmen tätig sein möchte, und die Entwicklung von Plänen zur Umsetzung der Strategie.
• Structure (Struktur): Die Struktur bezieht sich auf die organisatorische Hierarchie und den Aufbau des Unternehmens. Dies umfasst die Art und Weise, wie Aufgaben und Verantwortlichkeiten verteilt sind, die Kommunikationswege und die Beziehungen zwischen den verschiedenen Abteilungen und Teams.
• Systems (Systeme): Die Systeme sind die Prozesse und Verfahren, die in einer Organisation eingesetzt werden, um die Arbeit zu erledigen. Dies umfasst, wie Entscheidungen getroffen werden, Informationen fließen, Projekte gesteuert werden und die Leistung gemessen wird. 

„Weiche“ Faktoren:

• Skills (Fähigkeiten): Die Fähigkeiten beziehen sich auf die Kompetenzen und Qualifikationen der Mitarbeitenden in der Organisation. Dies umfasst sowohl technische Fähigkeiten als auch soziale Fähigkeiten, die für die erfolgreiche Umsetzung der Strategie erforderlich sind.
• Staff (Mitarbeiter:innen): Dies bezieht sich auf die Art der Mitarbeitenden in der Organisation. Es geht darum, sicherzustellen, dass das Unternehmen über die richtige Anzahl von Mitarbeiter:innen mit den erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügt, um die Strategie erfolgreich umzusetzen.
• Style (Stil): Der Stil bezieht sich auf das Führungsverhalten innerhalb der Organisation. Es geht darum, wie Führungskräfte agieren, wie Entscheidungen getroffen werden und wie die Kultur die Verhaltensweisen der Mitarbeiter:innen beeinflusst.
• Shared Values (Geteilte Werte): Die geteilten Werte sind die grundlegenden Überzeugungen und Prinzipien, die die Organisation leiten. Sie bilden die Basis für die Unternehmenskultur und beeinflussen, wie Mitarbeiter:innen und Führungskräfte handeln und Entscheidungen treffen. 

Eine Unternehmenskultur wird vor allem durch die weichen Faktoren geformt. Alle Faktoren beeinflussen sich gegenseitig. Um die Leistung einer Organisation zu verbessern oder eine Veränderung vorzunehmen, müssen alle sieben Elemente in Einklang gebracht werden.

Wie zeigt sich die Unternehmenskultur? 10 wichtige Bereiche

Artefakte und Werte sind zu abstrakt? Unternehmenskultur ist nicht nur ein Modell, sondern wird aktiv gelebt. Sie zeigt sich in den folgenden Bereichen:

1. Führung und Management: Die Art und Weise, wie Führungskräfte in einem Unternehmen agieren, spiegelt oft die vorherrschende Unternehmenskultur wider. Eine offene, kooperative Kultur kann zu einer partizipativen Führung führen, während eine hierarchische Kultur eher zu autoritärem Management neigt.
2. Kommunikation: Die Art und Weise, wie Informationen innerhalb des Unternehmens ausgetauscht werden, ist stark von der Kultur geprägt. Offene und transparente Kulturen fördern eine ehrliche Kommunikation, während in geschlossenen oder bürokratischen Kulturen Informationen zurückgehalten oder nur eingeschränkt weitergegeben werden.
3. Arbeitsplatzgestaltung: Die physische Gestaltung des Arbeitsplatzes kann die Kultur widerspiegeln. Unternehmen mit einer kollaborativen Kultur könnten offene Bürolayouts und Gemeinschaftsbereiche bevorzugen, während konservativere Unternehmen möglicherweise traditionellere Bürostrukturen bevorzugen.
4. Personalpraktiken: Die Art und Weise, wie Mitarbeitende rekrutiert, eingestellt, entwickelt und belohnt werden, ist stark von der Unternehmenskultur geprägt. Eine kulturorientierte Organisation kann Talente anziehen, die gut zur Kultur passen, und diese durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen fördern.
5. Unternehmenswerte und Ethik: Die Kernwerte und ethischen Grundsätze eines Unternehmens sind ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur und beeinflussen, wie Entscheidungen getroffen werden und wie sich Mitarbeiter:innen und Führungskräfte in verschiedenen Situationen verhalten.
6. Arbeitsmoral und Mitarbeiterbindung: Die Unternehmenskultur hat erheblichen Einfluss auf die Arbeitsmoral der Mitarbeitenden und deren Bindung an das Unternehmen. Eine positive Kultur, die Mitarbeitende wertschätzt und motiviert, kann die Mitarbeiterbindung erhöhen.
7. Kundenbeziehungen: Die Art und Weise, wie ein Unternehmen mit Kunden interagiert und wie es Kundenservice erbringt, kann von der Unternehmenskultur geprägt sein. Eine kundenorientierte Kultur stellt sicher, dass die Bedürfnisse der Kund:innen im Mittelpunkt stehen.
8. Innovationskultur: In welchem Maße ein Unternehmen Innovationen fördert und unterstützt, hängt oft von der Kultur ab. Eine offene und risikofreudige Unternehmenskultur kann die Kreativität und Innovation der Mitarbeiter:innen fördern.
9. Konfliktlösung und Problembewältigung: Die Art und Weise, wie Konflikte behandelt und Probleme gelöst werden, kann von der Kultur beeinflusst werden. Eine konstruktive und lösungsorientierte Kultur fördert die Zusammenarbeit bei der Lösung von Herausforderungen.
10. Unternehmensidentität: Die Unternehmenskultur prägt die Identität und den Ruf eines Unternehmens in der Öffentlichkeit. Dies wirkt sich auf dessen Wahrnehmung durch Kund:innen, Investor:innen, Partner:innen und die Gesellschaft aus.

Wie entwickle ich als junges Unternehmen eine Unternehmenskultur?

Eine Unternehmenskultur entsteht nicht von selbst. Sie muss aktiv geformt und entwickelt werden. Das gelingt Ihnen mit den folgenden acht Schritten:   

1. Formulieren Sie klare Unternehmenswerte: Legen Sie schriftliche Werte fest, die Ihre Unternehmenskultur repräsentieren. Diese Werte sollten in der täglichen Arbeit und in Entscheidungsprozessen verankert sein.
2. Entwickeln Sie Verhaltensrichtlinien: Erstellen Sie klare Verhaltensrichtlinien, die beschreiben, wie Mitarbeitende innerhalb der Organisation interagieren sollten. Diese Richtlinien spiegeln die Werte Ihrer Kultur wider.
3. Fördern Sie die Kommunikation: Etablieren Sie eine offene und transparente Kommunikationskultur. Mitarbeitende sollten sich ermutigt fühlen, ihre Gedanken und Ideen zu teilen. Führungskräfte sollten regelmäßig über Unternehmensentwicklungen informieren.
4. Binden Sie Führungskräfte mit ein: Die Führungsebene spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Kultur. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte die Werte und Normen der Kultur vorleben und sie in ihrer Arbeit unterstützen.
5. Investieren Sie in Mitarbeiterentwicklung: Das zeigt, dass Sie in ihr Wachstum und ihre Zufriedenheit investieren und fördert eine lernorientierte Kultur.
6. Gestalten Sie Belohnungssysteme: Entwickeln Sie Belohnungs- und Anerkennungssysteme, die die gewünschten Verhaltensweisen und Leistungen fördern und belohnen.
7. Fördern Sie die Feedbackkultur: Implementieren Sie regelmäßige Feedbackmechanismen, damit Mitarbeitende und Führungskräfte sich kontinuierlich weiterentwickeln können.
8. Überprüfen Sie und passen Sie an: Regelmäßige Überprüfung und Anpassung Ihrer Kultur sind entscheidend, um sicherzustellen, dass sie mit den sich ändernden Bedürfnissen und Zielen Ihres Unternehmens Schritt hält.

Wichtig: Auch, wenn Sie alle acht Schritte erfolgreich gemeistert haben, ist eine Unternehmenskultur nie „fertig“. Sie verändert und entwickelt sich weiter – durch neue Mitarbeitende, wirtschaftliche Einflüsse oder andere Umstellungen im Unternehmen. Umso wichtiger ist es, dass Sie Ihre Kultur regelmäßig analysieren und bereit sind, an wichtigen Stellen Veränderungen umzusetzen. 

Unternehmenskultur entwickeln: 5 häufige Fehler verhindern

Unklare Werte und Benefits statt Kultur – bei der Entwicklung einer Unternehmenskultur kann einiges schief gehen. Mit der Konsequenz, dass die Kultur zwar auf dem Papier besteht, aber nicht gelebt wird. Vermeiden Sie die folgenden fünf Fehler, wenn Sie eine starke Unternehmenskultur schaffen wollen. 

1. Unklare oder fehlende Werte und Visionen

Fehler: Das Unternehmen hat keine klar definierten oder kommunizierten Werte und Visionen, was zu einer verwirrten und inkonsistenten Kultur führt.

Vermeidung: Definieren Sie klare Unternehmenswerte, eine Vision und eine Mission. Kommunizieren Sie diese regelmäßig an alle Mitarbeitenden und beziehen Sie sie in alle Unternehmensentscheidungen mit ein.

2. Nicht authentisches Verhalten der Führung

Fehler: Führungskräfte verkünden Werte und Verhaltensweisen, leben diese aber selbst nicht vor. Beispiel: Das Unternehmen spart Dienstreisen – auch für den Vertrieb – ein, aber Führungskräfte reisen dienstlich zur Wiesn nach München. Das führt zum Einen zu Ausgaben für Unterkunft und Verpflegung, zum Anderen aber zu einem Vertrauensverlust in der Belegschaft.

Vermeidung: Führungskräfte sollten Vorbilder sein und die Unternehmenswerte und -kultur durch ihr eigenes Verhalten verkörpern. Regelmäßiges Feedback und Selbstreflexion können helfen, Abweichungen frühzeitig zu erkennen und zu korrigieren.

3. Benefits statt Kultur

Fehler: Flexibles Arbeiten und Co. werden mit kulturellen Symbolen gleichgesetzt. Benefits sind zwar gut, aber sagen wenig über die Kultur aus.

Vermeidung: Finden Sie neben Benefits andere Möglichkeiten, um den Mitarbeitenden zu zeigen, dass ihre Arbeit anerkannt wird und Erfolge gefeiert werden

4. Fehlende Einbindung der Mitarbeiter:innen

Fehler: Die Unternehmenskultur wird „von oben“ diktiert, ohne Input oder Feedback von den Mitarbeiter:innen.

Vermeidung: Bauen Sie Mechanismen ein, um regelmäßig Feedback von Mitarbeitenden zu erhalten. Das können anonyme Fragebögen sein, 1:1-Feedbackgespräche oder Brainstorming-Initiativen. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeitenden aktiv an der Gestaltung und Überprüfung der Unternehmenskultur.

5. Bekannte Unternehmen kopieren

Fehler: Die Kultur bekannter Unternehmen wird kopiert, ohne die individuellen Bedürfnisse und Unterschiede des eigenen Unternehmens zu berücksichtigen.

Vermeidung: Erkennen Sie, dass Subkulturen existieren und dass verschiedene Teams oder Regionen unterschiedliche Kulturmerkmale haben können.

Digitalisierung und Co. – Externer Einfluss auf die Unternehmenskultur

Unternehmen existieren nicht in einem Vakuum. Auch wenn Sie nur regional agieren, wird die Unternehmenskultur durch die Globalisierung, Digitalisierung oder den demografischen Wandel geprägt. 

Digitalisierung und Unternehmenskultur

Die Digitalisierung hat einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur und bewirkt weitreichende Veränderungen in verschiedenen Aspekten der Organisation. Zu den wichtigsten Einflüssen zählen:

• Schnelligkeit und Agilität: Die Digitalisierung ermöglicht es Unternehmen, schneller auf Veränderungen im Markt zu reagieren und agiler zu werden. Dies kann die Unternehmenskultur dazu ermutigen, Veränderungen und Innovationen zu begrüßen und eine offene Einstellung gegenüber kontinuierlichem Wandel zu fördern. Dadurch, dass neue Technologien schneller getestet und ausgerollt werden können, entsteht ein Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen. 
• Flexibles Arbeiten: Die Einführung digitaler Technologien hat die Arbeitsweise vieler Unternehmen verändert, indem sie Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeiten ermöglicht. Dies kann zu einer Kultur des Vertrauens und der Eigenverantwortung führen, in der Mitarbeiter:innen die Freiheit haben, ihre Arbeit auf ihre individuellen Bedürfnisse und Lebensstile abzustimmen.
• Vernetzung und Zusammenarbeit: Digitale Tools und Plattformen fördern die Vernetzung und Zusammenarbeit zwischen Teams und Abteilungen. Dies kann eine Kultur der Teamarbeit und offenen Kommunikation unterstützen.
• Datengetriebene Entscheidungsfindung: Die Digitalisierung ermöglicht den Zugriff auf große Mengen von Daten und Analysen. Dies kann dazu beitragen, eine datenorientierte Unternehmenskultur zu fördern, in der Entscheidungen auf Fakten und Informationen basieren.
• Veränderung der Führung: In einer digitalisierten Umgebung kann sich die Art und Weise ändern, wie Führungskräfte agieren. Sie können vermehrt auf virtuelle Teams und digitale Kommunikation angewiesen sein. Dies erfordert eine Anpassung der Führungskompetenzen und kann eine Kultur der offenen Kommunikation und des Vertrauens fördern.
• Technologieakzeptanz und -kompetenz: Die Digitalisierung erfordert von den Mitarbeiter:innen eine erhöhte Technologieakzeptanz und -kompetenz. Das gilt besonders im Bereich der KI. Dies kann eine Kultur der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens fördern und erfordern, um mit den sich ständig ändernden Technologien Schritt zu halten.
• Sicherheit und Datenschutz: Die Digitalisierung bringt auch Herausforderungen im Bereich Datenschutz und Sicherheit mit sich. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden sich der Bedeutung dieser Aspekte bewusst sind und eine entsprechende Kultur der Sicherheit fördern.

Demografischer Wandel und Unternehmenskultur

Der demografische Wandel hat erhebliche Auswirkungen auf die Unternehmenskultur. Diese Auswirkungen können vielfältig sein und beschränken sich nicht nur auf die Altersstruktur der  Mitarbeiter:innen, sondern betreffen auch ihre Werte und Erwartungen und damit auch die Fähigkeit des Unternehmens, sich an den demografischen Wandel anzupassen. Hier sind einige der wichtigsten Einflüsse des demografischen Wandels auf die Unternehmenskultur:

• Vielfältige Perspektiven: Der demografische Wandel führt oft dazu, dass Unternehmen Mitarbeiter:innen aus verschiedenen Generationen beschäftigen, darunter Babyboomer, Generation X, Millennials und die Generation Z. Jede Generation bringt unterschiedliche Werte, Arbeitsstile und Erwartungen mit sich, was die Notwendigkeit einer vielfältigen und inklusiven Unternehmenskultur betont.
• Arbeitszeit und Flexibilität: Ältere Mitarbeiter:innen können unterschiedliche Erwartungen an ihre Arbeitszeit und ihren Ruhestand haben. Einige könnten länger arbeiten wollen, während andere früher in den Ruhestand gehen möchten. Dies erfordert eine flexible Unternehmenskultur, die individuellen Bedürfnissen gerecht wird.
• Wissensaustausch und Mentoring: Die Integration von erfahrenen Mitarbeitenden in die Unternehmenskultur kann den Wissensaustausch fördern. Ältere Mitarbeiter:innen können ihr Fachwissen an jüngere Kollegen weitergeben und so zur Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften beitragen.
• Weiterbildung und lebenslanges Lernen: Angesichts des raschen Wandels in vielen Branchen ist lebenslanges Lernen entscheidend. Unternehmen können eine Kultur der Weiterbildung fördern, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende aller Altersgruppen die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse auf dem neuesten Stand zu halten.

Internationalisierung und Unternehmenskultur

Die Internationalisierung eines Unternehmens, also die Ausdehnung seiner Geschäftstätigkeit auf internationale Märkte und die Etablierung von Tochtergesellschaften oder Niederlassungen im Ausland, hat in der Regel erhebliche Auswirkungen auf die Unternehmenskultur. Diese Auswirkungen können sowohl positiv als auch herausfordernd sein und hängen von verschiedenen Faktoren ab:

• Kulturelle Vielfalt: Wenn ein Unternehmen international tätig wird, wird es in der Regel mit verschiedenen kulturellen Hintergründen, Werten und Arbeitsweisen konfrontiert. Dies kann zu einer erhöhten kulturellen Vielfalt in der Belegschaft führen und die Schaffung einer multikulturellen Arbeitsumgebung fördern.
• Anpassung der Unternehmenskultur: In vielen Fällen ist es notwendig, die Unternehmenskultur an die Anforderungen und Erwartungen der neuen internationalen Märkte anzupassen. Dies betrifft Werte, Geschäftspraktiken und Kommunikationsstile.
• Kommunikation und Sprache: Die Kommunikation kann zu einer Herausforderung werden, wenn Mitarbeiter:innen in verschiedenen Ländern unterschiedliche Sprachen sprechen. Unternehmen müssen effektive Kommunikationsstrategien entwickeln, um sicherzustellen, dass Informationen effizient übertragen und Missverständnisse vermieden werden.
• Management und Führung: Die Art und Weise, wie Führungskräfte mit internationalen Teams umgehen, kann sich auf die Unternehmenskultur auswirken. Es kann notwendig sein, Führungskräfte zu schulen und ihnen die Fähigkeiten zu vermitteln, internationale Teams effektiv zu leiten und zu motivieren.
• Identität und Marke: Die Internationalisierung kann die Wahrnehmung der Unternehmensmarke und -identität sowohl inländisch als auch international beeinflussen. Die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine internationale Präsenz gestaltet und kommuniziert, kann sich auf seine Marke und seinen Ruf auswirken.

Wie analysiere und messe ich meine Unternehmenskultur?

Die Analyse und Messung der Unternehmenskultur kann eine komplexe Aufgabe sein, da Kultur in der Regel aus subtilen und schwer messbaren Elementen besteht. Es gibt jedoch verschiedene Methoden und Ansätze, mit denen Sie Ihre Unternehmenskultur zuverlässig analysieren und messen. Setzen Sie dazu die folgenden Instrumente ein:

So wird gemessen 

Wichtig: Legen Sie klare Ziele und Erwartungen für Ihre Unternehmenskultur fest, bevor Sie mit der Analyse und Messung der Unternehmenskultur beginnen. Stellen Sie sich dazu folgende Fragen: Was möchten Sie erreichen? Welche Werte und Verhaltensweisen möchten Sie fördern?

• Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch: Befragungen von Mitarbeitenden sind eine wichtige Methode zur Messung der Unternehmenskultur. Sie können Fragen zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden, zur Wahrnehmung der Unternehmenswerte und zur Kultur in der Organisation stellen. Stellen Sie sicher, dass die Fragen die relevanten Aspekte der Kultur abdecken.
• Analysieren Sie Unternehmensdokumente: Untersuchen Sie Unternehmensrichtlinien, interne Kommunikation und andere schriftliche Materialien, um Hinweise auf die bestehende Kultur zu erhalten. Dies kann Ihnen Aufschluss darüber geben, wie sich die Kultur in der Organisation manifestiert.
• Bewerten Sie die Führungsebene: Die Führungsebene spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung und Verbreitung der Unternehmenskultur. Analysieren Sie, wie Führungskräfte die Kultur vorleben und wie sie Mitarbeiter:innen in Bezug auf die Unternehmenswerte beeinflussen.
• Verwenden Sie Kulturmodelle und -frameworks: Es gibt verschiedene Modelle und Frameworks, die Ihnen bei der Analyse und Messung der Unternehmenskultur helfen können, wie das McKinsey 7-S-Modell. Diese Modelle können als Leitfaden dienen, um die verschiedenen Dimensionen der Kultur zu verstehen und zu bewerten.
• Führen Sie Workshops und Fokusgruppen durch: Sprechen Sie gemeinsam mit Mitarbeitenden über ihre Wahrnehmungen der Kultur und Sammeln Sie Ideen zur Verbesserung.
• Benchmarking und Vergleich: Vergleichen Sie Ihre Kultur mit Unternehmen in derselben Branche oder mit ähnlichen Zielen. Dies kann Ihnen helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen Ihre Kultur verbessert werden kann.
• Nutzen Sie Technologie und Datenanalyse: Moderne Technologien ermöglichen die Sammlung und Analyse von Daten zur Mitarbeiterleistung, zur Mitarbeiterzufriedenheit und zur Organisationskultur. Dies kann objektive Einblicke in die Kultur liefern.
• Überwachen Sie die Fortschritte: Die Analyse und Messung der Unternehmenskultur sollte kein einmaliger Prozess sein. Messen und analysieren Sie regelmäßig, um Veränderungen zu erkennen und sicherzustellen, dass die Kultur den strategischen Zielen des Unternehmens entspricht.

Hilfe durch Kulturmodelle und -frameworks: Es gibt verschiedene Modelle und Frameworks, die speziell zur Messung der Unternehmenskultur entwickelt wurden, wie das Denison Organizational Culture Model oder das Competing Values Framework. Diese Modelle bieten strukturierte Ansätze zur Bewertung der Kultur.

Ist meine Unternehmenskultur gesund? Wichtige Faktoren 

Zwar lässt sich eine Unternehmenskultur nicht leicht in quantifizierbare Kennzahlen übersetzen. Dennoch gibt es verschiedene Faktoren und Indikatoren, anhand derer die Unternehmenskultur gemessen und bewertet werden kann, wie zum Beispiel: 

• Mitarbeiterzufriedenheit: Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist ein wichtiger Indikator für die Unternehmenskultur.
• Mitarbeiterfluktuation: Eine hohe Fluktuation kann auf Unzufriedenheit und Probleme in der Kultur hinweisen.
• Führungseffektivität: Die Führungseffektivität und das Verhalten von Führungskräften sind entscheidende Faktoren für die Unternehmenskultur.
• Kommunikation und Feedback: Die Qualität und Effektivität der internen Kommunikation und das Feedbacksystem sind wichtige Indikatoren für die Offenheit und Transparenz in der Unternehmenskultur.
• Ethik und Integrität: Die Einhaltung ethischer Standards und die Integrität in allen Geschäftspraktiken sind zentrale Bestandteile einer gesunden Unternehmenskultur. Ethikverstöße oder Skandale können auf Probleme in diesem Bereich hinweisen.
• Vielfalt und Inklusion: Die Vielfalt der Belegschaft und die Förderung von Inklusion sind wichtige Faktoren für die Unternehmenskultur.
• Innovationskultur: Die Fähigkeit und Bereitschaft der Mitarbeiter:innen zur Innovation und zur Umsetzung neuer Ideen sind wichtige Indikatoren für die Unternehmenskultur.
• Unternehmensleistung: Die Gesamtleistung des Unternehmens, einschließlich Umsatzwachstum, Rentabilität und Kundenzufriedenheit, kann auch auf die Unternehmenskultur zurückgeführt werden. Positive Kulturen können oft zu besseren Geschäftsergebnissen führen.

Wie transformiere ich meine Unternehmenskultur? 5 Schritte

Die Unternehmenskultur ist etabliert, aber passt nicht mehr zu den Zielen Ihres Unternehmens? Dann ist es Zeit für einen Kulturwandel. Die Transformation erfordert vor allem Zeit, Engagement und eine klare Strategie. Change Management ist kein Selbstläufer. Mit den folgenden fünf Schritten verändern Sie Ihre Unternehmenskultur nachhaltig.

1. Ziele festlegen 

Beginnen Sie damit, klare Ziele für die gewünschte Kulturtransformation festzulegen. Definieren Sie, welche Werte, Verhaltensweisen und Merkmale Sie in Ihrer neuen Kultur sehen möchten. Diese Ziele sollten eng mit den strategischen Zielen des Unternehmens verbunden sein.

2. Diagnose der bestehenden Kultur durchführen

Bevor Sie Änderungen vornehmen, ist es wichtig, die aktuelle Kultur zu verstehen. Führen Sie Kulturdiagnosen, Mitarbeiterbefragungen, Interviews und Workshops durch, um die bestehenden Werte und Verhaltensweisen zu ermitteln.

3. Führungskräfte und Mitarbeitende einbeziehen

Die Führungsebene und die Mitarbeitenden spielen eine entscheidende Rolle bei der Kulturtransformation. Es ist wichtig, dass Führungskräfte die Ziele und den Wert der Veränderung verstehen. Sie müssen sich aktiv für die Umsetzung einsetzen und die Mitarbeitenden mit einbeziehen. 

4. Maßnahmen festlegen

Legen Sie wichtige Aktionen fest. Dafür bieten sich zum Beispiel die folgenden drei Maßnahmen an:  

1. Definition und Kommunikation der Vision und Ziele: Definieren Sie eine klare Vision für die gewünschte Kulturtransformation und legen Sie klare Ziele fest, die erreicht werden sollen.
2. Schulung und Weiterbildung: Bieten Sie Schulungs- und Weiterbildungsprogramme an, um Mitarbeiter:innen auf die neuen Werte und Verhaltensweisen vorzubereiten. Dies kann Schulungen zur Sensibilisierung für die Unternehmenskultur, zur Entwicklung von Schlüsselkompetenzen und zur Förderung des gewünschten Verhaltens umfassen.
3. Leadership Development: Investieren Sie in die Entwicklung von Führungskräften, um sicherzustellen, dass sie die Veränderungen vorleben und die Mitarbeiter:innen inspirieren. 
4. Maßnahmen umsetzen

Setzen Sie die festgelegten Maßnahmen sukzessive um. Achten Sie dabei auf die folgenden Punkte:  

• Klare Kommunikation: Stellen Sie sicher, dass die Ziele und der Prozess der Kulturtransformation klar und wiederholt an die Mitarbeiter:innen kommuniziert werden. Die Kommunikation sollte offen, ehrlich und inspirierend sein, um die Unterstützung des Teams zu gewinnen.
• Anreize schaffen: Implementieren Sie Anreizsysteme, die das gewünschte Verhalten und die Werte belohnen. Dies kann die Motivation der Mitarbeiter:innen steigern, sich aktiv an der Kulturtransformation zu beteiligen.
• Partizipation der Mitarbeitenden: Bieten Sie dem Team die Möglichkeit zur aktiven Beteiligung an der Gestaltung der neuen Kultur. Dies kann durch Arbeitsgruppen, Feedback-Mechanismen und partizipative Entscheidungsfindung geschehen.
• Überwachen und anpassen: Die Kulturtransformation sollte kontinuierlich überwacht und bewertet werden. Sammeln Sie Feedback von Mitarbeiter:innen, analysieren Sie die Fortschritte und passen Sie Ihre Strategie entsprechend an.
• Geduld und Ausdauer: Eine Kulturtransformation ist ein langfristiger Prozess und kann Jahre dauern. Es erfordert Geduld und Ausdauer, um nachhaltige Veränderungen zu bewirken.

Bei aller Arbeit ist ein Punkt bei der Transformation einer Unternehmenskultur besonders wichtig: Feiern Sie Erfolge auf dem Weg zur Kulturtransformation! Dies hilft, die Motivation aufrechtzuerhalten und das Engagement der Mitarbeiter:innen zu fördern. Nur so kann die Veränderung der Kultur langfristig funktionieren.

Jetzt Unternehmenskultur verändern und erfolgreicher werden 

Von zufriedenen Mitarbeitenden bis loyalen Kund:innen – eine starke Unternehmenskultur ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen. Sie beeinflusst die Mitarbeiterzufriedenheit, die Kundenbindung und die Wettbewerbsfähigkeit positiv. Zwar gilt auch bei der Kultur von nichts kommt nichts, aber die Investition in geteilte Werte und eine positive Arbeitsatmosphäre lohnt sich. Das Beste: Sie haben die Veränderung in Ihrer Hand und können Ihre Unternehmenskultur individuell gestalten. Wie auch wir bei Salesforce unsere Unternehmenskultur nach unseren Werten gestaltet haben, ganz nach dem Motto: Business as Platform for Change.