OKRとは?MBO・KPIとの違いやメリット、進め方を解説
OKRとは「Objectives and Key Results」の略で、日本語では「目標と成果指標」と呼ばれる目標達成のフレームワークです。
目標を設定し、そこに到達するプロセスを管理する手法は、これまでにも登場してきました。そんな中で、GoogleやIntelが実践し効果を上げている手法として注目されているのが「OKR」です。
ここでは、OKRの概要と導入のポイント、注意点などについて解説します。
「OKRの基本的な考え方は?」と困っている方は、ぜひ参考にしてみてください。
OKRとは?個人目標の具体例も紹介
組織として達成すべき目標を掲げ、全従業員がそこに近づく努力を傾け、実際にどこまで近づけたのかを成果として数値化する、目標達成のためのフレームワークです。達成が難しいレベルの目標を設定することで、そこに至るために組織内でのコミュニケーションを活発にし、個々のモチベーションを向上させて業務効率を高める狙いもあります。
この考え方そのものは目新しいものではありませんが、GoogleやIntelで導入され、その実効性が話題となったことから注目を集めました。国内外の多くの企業でOKRは導入され、その数は年々増えているといわれます。
企業の目標を個人の目標に落とし込む
たとえば、「売上◯◯万円」が目標ならば、そこに至るための成果指標として「顧客単価を△△万円アップ」「新規ユーザーを□□%増加」などの数値を指標として設定しておくのです。
そして、OKRの特徴的な構造として、会社のOKRの下位に部門のOKRを置き、さらにその下に個人のOKRを配置します。つまり、企業の目標と部門の目標、さらに個人の目標までがひとつの延長線上に置かれることになります。
こうすることで、従業員ひとりひとりが会社のビジョンを理解しやすくなり、また自分に何が求められているかが明確になって、従業員全員が足並みをそろえてひとつの目標を達成するために集中することができます。
OKRとMBO・KPIとの違い
指標 |
特長 |
OKR |
|
MBO |
|
KPI |
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OKRのメリットとは?意味ないと言われているのは本当?
OKRは目標達成管理システムとしての機能はもちろん、派生的なメリットも備えています。そのいくつかをご紹介しましょう。
<OKRのメリット>
- 目標設定が容易になる
- 会社と個人の意思統一ができる
- 個人のミッションが明確になる
- メンバー間のコミュニケーションが活発になる
目標設定が容易になる
組織全体から部門へ、さらに個人へと目標設定を引き下ろしていき、それぞれが自分の目標達成のために努力することで、組織全体が目標達成へと動いていきます。全社的なプロジェクトなど、大規模な業務を多人数で回していくような場合に、OKRは特に有用でしょう。
会社と個人の意思統一ができる
会社と個人が同じ方向を向くことで意思の統一を図ることができ、組織全体の業務効率を高めることにもつながっていくのです。
個人のミッションが明確になる
OKRは、そうした判断の拠り所としても機能します。部門でも個人でも、何らかのアイデアや提案が生まれた際には、OKRに照らしてみるのです。そうすれば、目標達成につながるかどうか、成果指標を高めるかどうかが明らかになり、そのアイデアや提案に着手するかどうかを判断できます。
メンバー間のコミュニケーションが活発になる
これは、ひとつの部門内部だけで起こることではありません。各部門のOKRが全社で共有され、情報がオープンにされていれば、どの部署の誰がどんな仕事で会社の目標達成に貢献しているかがわかります。そこをベースとした従業員間のコミュニケーションやコラボレーションを促進する作用を、OKRは持っているのです。
OKRの導入手順
OKRの設定手順は、いたってシンプルです。しかし、各手順が意味するところをきちんと理解した上で進めていかないと、思うような成果を得ることはできません。
OKRを導入する際の設定手順について、順を追って説明していきましょう。
<OKRの導入手順>
- 目標を設定する
- 成果指標を設定する
- OKRの設定を公開する
- 進捗を定期的に確認する
- 成果を測定する
目標を設定する
何においても、目標(Objectives)は高めに設定します。
いつもどおりの作業をこなして実現できる目標に意味はありません。OKRの場合、「ストレッチゴール」と呼ばれる、達成可能と考えられる値よりもさらに高い目標を設定することが多々あります。高い目標は組織や個人のパフォーマンスをより高めるという研究結果がありますから、これは理にかなったことです。
「かなりきつい目標値で、ただがんばるだけでは難しい。どうすれば達成できるだろう?」 そうした発想を引き出せるレベルに目標を設定するのが肝要です。
ただし、あまりに目標が高すぎて「実現不可能だ」と感じられてしまうと、あきらめが先に立ち、パフォーマンスが一気に下がってしまいますから要注意です。
成果指標を設定する
当初の目標が高い分、ここでの成果数値も高めの設定となります。KPIなどとは異なり、達成率が60~70%前後になるレベルに設定します。同時に、この数値をいつまでに達成するのかも設定しておきます。
成果指標は通常複数設定しますが、あまり数が多いとパフォーマンスが分散してしまいますから、3つ程度にとどめておくのがいいでしょう。
OKRの設定を公開する
さらに、個々の従業員にとって自分の業務が会社にどのように貢献しているのかがはっきりし、従業員同士の連携を高めることに役立ちます。
進捗を定期的に確認する
部内での遅れや漏れはメンバー間のサポートで解決し、必要ならば他部署との調整も行います。
成果を測定する
このサイクルを繰り返すことで、業務効率とともに成果を高めていきます。
OKRにおいて注意すべきポイント
OKRの概念はシンプルで、いたって簡単なものです。しかし、導入・運用にあたっては、注意するべきポイントもいくつかあります。そうした点についてもご説明します。
<OKRにおいて注意すべきポイント>
- 目標設定は妥当か、説明は十分か
- 報酬に連動させるのは危険
- 経営陣・管理職の関与は必須
目標設定は妥当か、説明は十分か
また、目標に対する成果は、一定期間で区切って評価しますが、このサイクルはあまり長くないほうがいいでしょう。四半期程度のスパンに区切り、評価結果を速やかに現場にフィードバックできる環境を整えておきましょう。
報酬に連動させるのは危険
ですからOKRは、その結果を人事評価には用いないことが基本です。それをやってしまうと目標設定が甘くなったり、正確な分析ができなくなったりと、OKR本来の目的から外れてしまう結果につながるからです。
経営陣・管理職の関与は必須
OKRに限らず、新たなワークフローや評価システムを導入し定着させることは、決して簡単ではありません。なぜそれが必要なのか、導入によって何がどう変わるのかということを、関係者全員が理解し納得する必要があるからです。そしてそのためには、会社の経営陣と現場を管理するマネージャーが積極的に関与することが不可欠です。
人は本能的に変化を恐れます。新たな概念、新たな方法論、新たな環境へ移行することで得られるものよりも、それによって何かを失うのではないかという心配が先に立ちます。そのため、変化に対して消極的になりがちです。
ですから、OKRの導入についても、それがどのような結果を生んでくれるのかを経営陣が熱心に説き、本気で導入・運用にあたらなければ、現場のスタッフはついてきてくれません。反対に、経営陣や管理職がOKRを理解し、その有用性に気づくことが、導入・運用を成功させる第一歩になるのです。
OKRを設定して個人のモチベーションを組織の目標達成につなげる
しかし、個人のモチベーションを向上させ、それを組織の目標達成に収束できるという点では、とても有効な目標達成管理手段といえるでしょう。
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