In de wereld van het nieuwe werken weten leidinggevenden dat ze de spreekwoordelijke kat die over het toetsenbord van je computer loopt of de peuter die op de achtergrond van een videogesprek rondbanjert voor lief moeten nemen. Maar dat volstaat niet als het gaat om werkgeluk. Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics meldt aan de lopende band recordaantallen werknemers die hun baan opzeggen. ZipRecruiter constateert dat de gemiddelde werkzoekende nu 50% meer vacatures te zien krijgt dan in februari van 2020.
Tijdens de coronapandemie zijn mensen beduidend minder tolerant geworden als het gaat om ongelukkig zijn op het werk. Daarbij komen bedrijven tot de ontdekking dat het bevorderen van het werkgeluk onder hun werknemers een ingewikkelde cocktail van ruwweg vier hoofdingrediënten vereist die bestaat uit een goede balans tussen werk en privé; kansen om te leren en te groeien; solide, empathische steun van het management en een sterke band met de gemeenschap, cultuur en waarden van hun werkgever.
Met andere woorden: mensen moeten zich lichamelijk, geestelijk en spiritueel gekoesterd voelen om goed te kunnen gedijen op de werkplek. Dat is een behoorlijke opgave voor werkgevers die nog moeten wennen aan het concept van welzijn op het werk. Maar als ze de volgende generatie succesvol willen aantrekken en de huidige generatie willen behouden, zullen ze binnen de organisatie in ieder van deze drie aspecten moeten investeren en de KPI’s moeten definiëren om werkgeluk te ondersteunen.
Nickle LaMoreaux, Chief Human Resources Officer bij IBM: “Dit wordt een essentieel onderwerp. We zullen allemaal ons beste beentje moeten voorzetten, want talent zal zichzelf selecteren. En ik denk dat dit een cruciaal onderdeel zal zijn.”
Er bestaat geen draaiboek voor bedrijven die hun nieuwe waardepropositie voor werknemers beginnen te definiëren. Vooruitstrevende leidinggevenden bij HR hebben de taak om zowel de directieleden – die zich misschien meer op zijn gemak voelen bij traditionele investeringen in zaken als productontwikkeling, intellectueel eigendom en merkmarketing – als een talentenpool met nieuwe verwachtingen van hun werkgever voor zich te winnen.
Nieuwe on-the-job training gericht op werkgeluk
Om iets dat zo belangrijk is als geluk en welzijn op het werk operationeel te maken, moet je het tastbaar maken voor het middenkader. Dat is een van de redenen waarom IBM een empathietraining heeft uitgerold voor tienduizenden managers. In december vorig jaar had 90% van de IBM-managers deze empathietraining gevolgd, aldus LaMoreaux.
De moeite die het bedrijf doet om managers snel vaardiger te maken in alles wat met sociale en emotionele zaken te maken heeft, past in een grotere trend om sociale vaardigheden te ontwikkelen, zegt Jesse Sostrin, Global Head of People Leadership Development bij Salesforce.
“Bijscholingsvaardigheden voor zaken als datavisualisatie of het bouwen van bots zijn nog steeds belangrijk,” zegt Sostrin. “Maar dat geldt ook voor de vaardigheden die ervoor zorgen dat mensen zich veilig en verbonden voelen.”
Onder deze vaardigheden vallen onder andere: leren sterker terug te komen na tegenslagen en het opbouwen van veerkracht; het vergroten van je emotionele intelligentie en het creëren van betere connecties met mensen, en het verwoorden van je waarden zodat je prioriteiten kunt stellen op basis van wat belangrijk is voor jou en je team.
“Die vaardigheden waren altijd al belangrijk, maar na de pandemie zijn ze veel nog belangijker geworden en hebben ze een totaal andere betekenis gekregen. Ze zijn nu essentieel voor de bedrijfsvoering”, aldus Sostrin.
Bij Salesforce heeft Sostrins team onlangs opnieuw een intern programma gelanceerd met de naam High Impact Teaming, dat erop gericht is om over de volle breedte van de organisatie essentiële sociale vaardigheden op te bouwen. Teams bij Salesforce kunnen zich opgeven voor workshops over inclusiviteit, empathie en het maken van teamafspraken. Dit alles om ervoor te zorgen dat iedereen op dezelfde golflengte zit wat betreft hoe je met elkaar omgaat en hoe je het beste samenwerkt in de wereld van het nieuwe werken.
En Salesforce heeft onlangs een nog grotere stap gezet met het openen van de Trailblazer Ranch, een nieuwe ontmoetingsplaats voor werknemers waar ze de cultuur van het bedrijf op een nieuwe manier kunnen ervaren. Hier leren ze van elkaar en worden getraind in de bedrijfscultuur terwijl ze een band op bouwen met elkaar en de natuur.
Blijf in contact
Ondertussen moet het begrip verbinding in de nieuwe en grotendeels virtuele werkruimte opnieuw worden gedefinieerd. Bedrijven kunnen Slack-kanalen voor werknemers opzetten, zodat deze de ondersteuning krijgen die ze nodig hebben van de technische helpdesk en van hun teams. Daarnaast is er nog een dieper, menselijker niveau van verbondenheid waaraan vorm moet worden gegeven. IBM, bijvoorbeeld, stelt al zijn werknemers in staat om steun aan elkaar te bieden, niet alleen als het gaat om technologische vraagstukken, maar op alle gebieden van het leven.
LaMoreaux herinnert zich een medewerker die het Slack-kanaal ‘Covid support’ van het bedrijf liet weten dat haar 7-jarige kind, dat thuis les kreeg, hulp nodig had bij wiskunde. Een van haar collega’s bood aan om via een videogesprek een handje te helpen.
Dat is een van de manieren waarop IBM digitale technologie gebruikt om collega’s samen te brengen als aanvulling op de trainingen die ze aanbieden. “Er gebeuren wonderbaarlijke dingen wanneer collega’s samenkomen in deze veilige ruimte,” aldus LaMoreaux. “Het is ook een broedplaats geworden voor updates over algemeen beschikbare trainingen. Op die manier kan het bedrijf steeds blijven inspelen op nieuwe problemen zodra deze zich voordoen.”
Om iets dat zo belangrijk is als geluk en welzijn op het werk operationeel te maken, moet je het tastbaar maken voor het middenkader.
Stel mensen centraal
Initiatieven op het gebied van werkgeluk zijn doorgedrongen in elk aspect van de bedrijfsvoering. Een goed voorbeeld: begin dit jaar kondigde wereldwijd adviesbureau Deloitte aan dat het 1 miljard dollar extra zou uitgeven aan thuiswerktechnologie, conciërgediensten op het gebied van geestelijke gezondheid, meer betaald verlof en zelfs salarisverhogingen.
Daarnaast beginnen we ook anders na te denken over de vraag hoe ‘naar het werk gaan’ eruit ziet. Salesforce blijft experimenteren met ‘Async Week’, een populair initiatief waarbij alle werknemers, van leidinggevenden tot individuele medewerkers, worden aangemoedigd om vergaderingen te annuleren en andere manieren van samenwerking te vinden om tijd vrij te maken voor diepgravend werk. Ondertussen ontmantelt IBM het traditionele 9-tot-5-ritme.
“Maar al te vaak focussen bedrijven zich op de vraag waar en wanneer hun werk moet plaatsvinden, in plaats van zich eerst af te vragen wat het werk vereist en daar vervolgens de roosters op af te stemmen,” aldus LaMoreaux.
Ze vervolgt dat teams opnieuw moeten evalueren waar het werk gedaan wordt door zich af te vragen: welke taken moeten we samen uitvoeren? en welke kunnen individueel worden afgehandeld?
Nieuwe KPI’s gericht op geluk op de werkplek
Als gevolg van deze veranderingen in waarden en manieren van werken, zullen nieuwe KPI’s moeten worden geformuleerd. Maar zoals LaMoreaux zegt: “Er bestaat geen wondermiddel waarmee je algeheel welzijn onder je personeel bereikt.” IBM kijkt naar de driehoeksverhouding tussen betrokkenheid, verloop en gegevens over gezondheidszorg. Sostrin benadrukt het belang van betrokkenheid, die “allerlei positieve gevolgen heeft, zoals betere kwaliteit van het werk, verhoogde intentie om te blijven en minder verloop.”
Maar hoe houd je die dingen bij? Met regelmatige enquêtes kan IBM de stemming over een breed scala van onderwerpen in de gaten houden, van stress en inclusiviteit tot het gevoel verbonden te zijn met de waarden van het bedrijf.
Als het verloop toeneemt, is het tijd om dieper in te gaan op de informatie die uit exitgesprekken naar voren komt. Misschien willen werknemers serieuzere interventies, zoals het zoeken van een therapeut of een specialist om het welzijn te vergroten. Volgens LaMoreaux moeten bedrijven zich afvragen wat ze kunnen doen om te voorkomen dat werknemers onnodig vertrekken.
Hoewel meer frequente enquêtes nuttig kunnen zijn om van alles – van geluk op de werkplek tot wereldwijde ontwikkelingen – in realtime te meten, suggereert Sostrin dat er een limiet is aan het aantal enquêtes dat een organisatie kan versturen. “Het is een beetje zoals bij een budget,” zegt hij. “Als je het vermogen van mensen om vragen te beantwoorden hebt opgebruikt, moet je het aantal enquêtes terugschroeven om enquêtemoeheid te voorkomen.”
Voor een meer alomvattende manier om bij te houden hoe werknemers er voor staan, richt Sostrin zich graag tactisch op de cultuur. Leiders kunnen dit doen door verschillende aspecten onder de loep te nemen, van de grotere zaken in een organisatie, zoals bedrijfsvergaderingen en trends die uit bedrijfsbrede enquêtes naar voren komen, tot kleinere zaken zoals de doeltreffendheid van één-op-één-vergaderingen en teamwerkafspraken. Volgens Sostrin creëren al deze elementen een cultuur die de werknemers kan aantrekken of juist afstoten.
Prijs nieuwe KPI’s aan
Veel leidinggevenden zijn snel overtuigd van de noodzaak om te investeren in empathietraining en het uitbreiden van gezondheidsvoordelen. Anderen gebruiken nog steeds het oude paradigma van investeringen in gebieden als marketing of infrastructuur, die vaak meer directe winst opleveren.
Hoe kan een vooruitstrevende directeur zijn collega’s zover krijgen dat ze zijn ideeën serieus nemen? Sostrin wijst erop dat je CEO’s kunt laten zien hoe deze programma’s het verloop verminderen. De meeste leidinggevenden weten bijvoorbeeld dat de kosten van het verlies van een werknemer variëren van 50% tot 250% van hun jaarsalaris. Maar veel van hen realiseren zich misschien niet dat de kans dat werknemers de organisatie verlaten met 27% daalt als leidinggevenden ervoor zorgen dat hun werknemers zich gewaardeerd voelen.
Dat is veel om over na te denken. Word je overweldigd het vooruitzicht om in één keer zowel de bijscholing, het werkgeluk en de bijbehorende KPI’s in je bedrijf te moeten verbeteren? Neem dan de raad van de experts aan en begin met het voeren van gesprekken over de beschikbare tactische stappen, zodat je in kaart kunt brengen wat er op dit moment mogelijk is en wat er voor de toekomst gepland moet worden. Breng de boel in beweging. Prijs je nieuwe ideeën aan. Begin met iets kleins. Je zult er verbaasd over staan hoe snel impactvolle verandering kan plaatsvinden.
